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ジョブ型雇用を正しく理解できていますか?

 近年、ジョブ型雇用が注目されるようになってきています。この背景には、コロナ禍において、在宅勤務が進む中、さまざまな雇用管理上の課題が指摘されるようになったことが大きいと思われます。在宅勤務においては、従業員間の意思疎通や部下に対する評価などが難しいという声はよく聞かれます。しかし、ジョブ型雇用を正しく理解している人は少ないように思われます。よくある間違いの一つが、ジョブ型雇用=成果主義という間違いです。日本経済新聞の今日のことばという話題のキーワードを解説するコラム中では、「勤務時間ではなく、成果で評価するのが一般的だ」と記述されていました。しかし、実際には異なり、ジョブ型雇用ではもとより仕事の価値が決まっており、そこに人を当てはめていくので職務を遂行しているか否かを評価するのみであり、成果主義はむしろ入りにくいのです。また、ジョブ型雇用=職歴の棚卸という間違いもあるようです。Yahooニュースでは、日立グループが全社員の職務経歴書を作成したことがジョブ型雇用というような意味合いで記述されていました。そもそもジョブ型雇用とは、労働契約上の視点から雇用をモデル化したものです。日本では入社時点の契約では職務は定めず、会社が自由に配属を変更・調整できるようになっているメンバーシップ型雇用。一方で、欧米では、ジョブディスクリプションにおいて職務を定義して入社時点に契約を交わすジョブ型雇用が一般的となっています。このような、メンバーシップ型雇用、ジョブ型雇用という基本ルールは不変となっているのです。

 まず、メンバーシップ型雇用では、人を組織のメンバーとして雇い入れ、そのメンバーの能力・資質などを考慮しながら仕事を分配していきます。このように、人が最初にあり、仕事にあてはめていくので、明確な、業務範囲は決まっておらず、どの人が割り当てられるかによって仕事は変化していきます。一方で、ジョブ型雇用では組織の仕事というものが存在します。その仕事を細かく分解し、その仕事に必要な技能を持った人を配属していきます。このように、仕事が最初にあり人があてはめられていくので、仕事は常に一定でどの人が割り当てられても同じになっています。

 このように、ジョブ型とメンバーシップ型では基本的なルールそのものが異なっており、日本が今進めているジョブ型と呼んでいるものは、人事管理上、移動範囲に制約が設けられているという社員でしかないのです。この背景には、労働者側のさまざまなニーズに応えられるように、これまで働けなかった人が働けるようにするという目的があります。しかし、実際に様々な社員区分を設けている企業は56.3%で、半数近くにとどまっています。限定正社員を設けている企業の特徴としては、企業規模が大きく、業種的には、金融業や保険業に多く存在しているようです。